| 问题 | 工伤员工调岗很麻烦吗 |
| 分类 | 工伤赔偿-工伤纠纷 |
| 解答 |
一、工伤员工调岗很麻烦吗 工伤员工调岗事宜的复杂程度如何，主要依赖于诸多影响因素。一般而言，如果调岗决策是由于员工的健康状况需要而做出，并且符合现行法律法规以及企业内部所制定的相应规章制度，那么这种情形下的操作难度并不一定很高。但是，倘若这一调整涉及到了员工原先职责范围内的工作内容、工资福利水平等方面发生变化，那么就有可能导致一系列的争议与问题。因此，在进行工伤员工的调岗处理过程中，应当全面地权衡劳动者的工伤康复状况、新岗位的适宜度以及企业的实际运营需求等多方面因素。 《工伤保险条例》第三十六条 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇： (一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资； (二)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。 经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。 二、工伤员工调岗后不胜任工作辞退有补偿吗 若工伤雇员经过岗位调整后，因为不能胜任新工作而被解职，理论上说，这部分员工应得到相应的补偿。法律对工伤员工给予了适度的特殊保护。假设企业针对其员工所做的调整措施合法且合理，然而雇员在新的岗位上仍然无法胜任工作并因此遭到解雇，那么该用人单位就必须向其支付经济补偿金。然而，这一切的前提条件是，企业能够证明其对雇员进行岗位调整的合理性，并且雇员的确无法胜任新的工作。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 三、工伤员工调岗后仍不能胜任劳动合同怎么办 倘若受工伤员工在岗位调动以后仍然无法适应新的岗位要求，用人单位有义务提前三十天通过书面形式告知劳动者个人，或在此基础上额外支付劳动者一个整月工资之后，方可行使终止劳动合同的权利。然而值得强调的是，用人单位在这一过程中必须全面审视员工所遭受的工伤伤害及其在现实工作中的具体表现，并严格遵守法律法规，确保决策的合理性与公正性。此外，在解除劳动合同时，用人单位可能还需依照相关规定向劳动者支付适当的经济补偿金。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 工伤员工调岗的复杂度取决于多种因素，如健康需求、法规和企业规章。若调岗基于健康且合规，操作相对简单。但若涉及职责和薪酬变动，可能引发争议。处理时需综合考虑员工康复、岗位适宜度及企业需求。 |
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