在雇佣关系中，重大过错的认定主要涵盖以下几个要点：
首先，从行为性质来看，需明确该行为是否违背了法律的相关规定，或者与雇佣合同中所约定的条款相冲突，亦或是忽视了基本的注意义务。
比如，员工在工作场所内随意丢弃易燃物品，这就违反了安全规定，属于行为性质方面的过错。
其次，后果严重性不容忽视。
要看这一过错行为是否引发了极为严重的后果，像造成了人员的人身伤害，尤其是重伤情况，或者给雇主的财产带来了重大损失等。
例如，仓库管理员因疏忽大意导致仓库失火，烧毁了大量贵重货物，这种后果就极其严重。
再者，主观故意也很关键。
要判断行为人是否有着故意去造成损害的主观意图。
若员工明知其行为会对雇主或他人造成损害，却依然执意为之，那这种主观故意就会使该行为被认定为重大过错。
最后，行为与损害之间的因果关系必须直接。
就如同前面所举的司机超速导致交通事故的例子，司机的超速行为与乘客的重伤之间存在着直接的因果联系，所以可认定为重大过错。
总之，要综合考虑以上多方面的因素，才能准确地认定雇佣关系中的重大过错。

案情回顾:

小朱是小李的雇员。小朱在工作场所违反规定使用大功率电器，且在离开时未关闭，引发火灾，烧毁了雇主小李大量货物并使小胡受伤。小朱称并非故意，只是疏忽。小李认为小朱有重大过错，小朱则不认同，双方产生争议。

案情分析:

1、从行为性质看，小朱违反工作场所规定使用电器，违背了基本注意义务。
2、就后果严重性而言，货物被烧毁和小胡受伤属于严重后果。
3、小朱虽称非故意，但他的行为直接引发了损害结果，行为与损害之间存在直接因果关系。综合这些因素，小朱的行为可被认定为存在重大过错。