| 问题 | 工厂搬迁给员工放假，应如何解决这一问题 |
| 分类 | 劳动纠纷-工资福利 |
| 解答 |
一、工厂搬迁给员工放假，应如何解决这一问题 工厂迁移导致员工不得不离开而寻求赔偿是合情合理的事情。 假如经由雇主与劳动者共同商议过，并且未能达成关于变更劳动合同关键条款的共识。 那么即便未达到合意，根据法律法规，雇主仍然需要提早三十天，向劳动者发出书面通知，或者额外额外支出一定数量的工资给劳动者。 这样才可以终止双方的劳动合同关系。 以下四种具体的场景则满足了上述前提条件中的任何一项: 第一种，劳动者的身体健康出现问题，生病或受伤等非因公因素导致其无法继续从事原有的工作，也无法适应由雇主重新挑选并安置的其他工作岗位； 第二种，劳动者在现有的工作中表现欠佳，难以达到工作岗位的基本要求，无论经过正规的培训还是调整工作岗位之后都依然状况未变； 第三种，原有签订的劳动合同中所依赖的客观环境发生了重大的改变，直接影响到了合同履约的可行性，尽管已经尽力和劳动者进行协商，但是依然没有能够就变更劳动合同的关键条款达成共识； 第四种，公司决定迁往新址，劳动者无法跟从，这涉及到劳动合同的变更和终止，处理方式包括但不限于单位要和劳动者先行进行充分的协商以及劳动者主动提出结束劳动合同关系，并要求得到合法的经济补偿金。 《中华人民共和国劳动法》第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 二、工厂搬迁给员工放假怎么解决 工厂迁移导致员工不得不离开而寻求赔偿是合情合理的事情。 假如经由雇主与劳动者共同商议过，并且未能达成关于变更劳动合同关键条款的共识。 那么即便未达到合意，根据法律法规，雇主仍然需要提早三十天，向劳动者发出书面通知，或者额外额外支出一定数量的工资给劳动者。 这样才可以终止双方的劳动合同关系。 以下四种具体的场景则满足了上述前提条件中的任何一项: 第一种，劳动者的身体健康出现问题，生病或受伤等非因公因素导致其无法继续从事原有的工作，也无法适应由雇主重新挑选并安置的其他工作岗位; 第二种，劳动者在现有的工作中表现欠佳，难以达到工作岗位的基本要求，无论经过正规的培训还是调整工作岗位之后都依然状况未变; 第三种，原有签订的劳动合同中所依赖的客观环境发生了重大的改变，直接影响到了合同履约的可行性，尽管已经尽力和劳动者进行协商，但是依然没有能够就变更劳动合同的关键条款达成共识; 第四种，公司决定迁往新址，劳动者无法跟从，这涉及到劳动合同的变更和终止，处理方式包括但不限于单位要和劳动者先行进行充分的协商以及劳动者主动提出结束劳动合同关系，并要求得到合法的经济补偿金。 《中华人民共和国劳动法》第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 工厂迁移导致员工不得不离开而寻求赔偿是合情合理的事情。 假如经由雇主与劳动者共同商议过，并且未能达成关于变更劳动合同关键条款的共识。 那么即便未达到合意，根据法律法规，雇主仍然需要提早三十天，向劳动者发出书面通知，或者额外额外支出一定数量的工资给劳动者。 这样才可以终止双方的劳动合同关系。 以下四种具体的场景则满足了上述前提条件中的任何一项: 第一种，劳动者的身体健康出现问题，生病或受伤等非因公因素导致其无法继续从事原有的工作，也无法适应由雇主重新挑选并安置的其他工作岗位； 第二种，劳动者在现有的工作中表现欠佳，难以达到工作岗位的基本要求，无论经过正规的培训还是调整工作岗位之后都依然状况未变； 第三种，原有签订的劳动合同中所依赖的客观环境发生了重大的改变，直接影响到了合同履约的可行性，尽管已经尽力和劳动者进行协商，但是依然没有能够就变更劳动合同的关键条款达成共识； 第四种，公司决定迁往新址，劳动者无法跟从，这涉及到劳动合同的变更和终止，处理方式包括但不限于单位要和劳动者先行进行充分的协商以及劳动者主动提出结束劳动合同关系，并要求得到合法的经济补偿金。 |
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