当劳动者出现以下任一情况时，如果聘用方以解除合同为形式对其进行处理，那么这种行为将被视为违反劳动法和相关法律法规的非法解雇：
（首先需要注意的是），那些从事涉及到潜在职业病风险的工作岗位的劳动者，如果未能按照规定在离职前接受专业的健康检查，或者被怀疑患有职业病而处于诊断或医学观察阶段的劳动者，他们将无法得到应有的保护。
其次，对于在现所属单位已检出职业病，或在工作期间遭受工伤并被鉴定为部分或完全失去劳动力的员工，也不应受到如此不合理的对待。
再者，根据法律规定，处于患病或非工伤状态，且仍处在规定的医疗期限内的员工，同样应该得到谅解与任何处在孕期、产期以及哺乳期间的女性员工，都应当享有特殊保障。
最后，需要特别提及的是，那些已经在同一家企业持续工作长达十五年，而且距离法定退休年龄还不满五年的员工，他们更应该得到我们的理解与支持。
概括来说，所有法律、法规所规定的上述情况，无疑构成了我们不能漠视的用人单位应当妥善处理的劳动关系。
然而遗憾的是，许多企业在实际操作过程中却常常忽视了这些原则性问题。
他们不顾法律规定，随意地在试用期解约员工，对那些毫无过失可言的员工进行毫无根据的解雇，甚至连经济补偿金都不愿意支付给员工，更别说提前一个月通知员工后再行解职。
正是这些错误的观念和做法，使得企业陷入劳动纷争之中，频频成为胜诉的失败者。

《中华人民共和国劳动法》
第二十六条
有下列情形之一局脊的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）隐芦劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第三十条
用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。