| 问题 | 劳动者不能胜任工作怎么认定 |
| 分类 | 劳动纠纷-劳动关系 |
| 解答 |
一、劳动者不能胜任工作怎么认定 关于劳动者无法胜任其职责的认定方面： 我们首先需按照劳动合同中对于岗位职责与工作量的明确规定，开展首次考核评估； 在此过程中，应尤其重视对照劳动者所处职位的岗位说明书中所列出的相关要求，从而对其进行是否胜任的全面评判。 此外，借助于完善严谨的绩效考核机制，我们需要制定明晰的考核方式和方法，确保最终得到的考核结果具有客观性、公正性，并及时向劳动者反馈。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 二、劳动者不能胜任工作被辞退，单位是否给补偿 倘若员工无法胜任职务职责而导致雇佣关系的解散，用人单位需承担相应的经济责任，并向该名因不适当为由辞退的员工提供经济赔偿金。 然而，用人单位欲基于此原因采取解除劳动合同的措施，前提必须具备以下三项关键因素: （1）须充分证明该员工确实无法胜任当前工作岗位; （2）在此基础上，对其实施针对性的培训方案或调整其工作岗位; 以及（3）若经过上述努力仍未能改善工作表现，才能正式决定解除劳动合 《劳动合同法》第四十条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 第四十六条 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 法律的力量不仅仅在于它的约束力，更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事，如何尊重他人的权益，如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题，“劳动者不能胜任工作怎么认定”，我们可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训，将它们内化为我们的行为准则，以便更好地遵守法律，更好地生活在这个法治社会中。 |
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