| 问题 | 非法解聘劳动合同的情形有哪些 |
| 分类 | 劳动纠纷-劳动合同 |
| 解答 |
一、非法解聘劳动合同的情形有哪些 以下是非法解除劳动合同的几种情境: 首先，当用人单位违反了相关劳动法律法规而强行结束与员工的劳动合同，这就是所谓的违法解除劳动合同。 其次，劳务双方通过协商达成共识后，由雇主单方面行使撤销权，停止劳动合同执行，这种情况被视为合法解除劳动合同。 再者，如果用人单位提前终止非正式职工之间的劳动关系，那么这种行为也属于合法操作。 接着，当用人单位利用暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强制劳动者继续工作，或者用人单位没有按时支付劳动者薪金或提供必要的生活条件，此时，劳动者辞职并不构成违法行为。 除此之外，如果用人单位在提供劳动报酬和劳动环境上出现问题，比如一直拖欠加班费或支付的薪酬低于当地的最低工资标准，以及劳动者被认定为患病或因非工伤原因无法完成原来的工作，甚至不能适应其他用人单位推荐的职位，也会遭遇合法分手。 还有一种情况也需要引起注意，那就是当事人的身体无法承受原本的工作强度或者不能胜任目前的工作职责，经相关机构认定后，裁员并不是违法举措。 另外，当劳动合同签订之初使用的数据或信息发生很大改变，以至于原有的合同无法继续，且在双方同意的情况下无法重新制定合同条款，这种情况下的结束劳动合同同样可以被视为合法。 最后，若用人单位面临破产困境，需要对公司业务进行缩编，或是因为经济状况严重恶化导致劳动力负担过重，不得不进行人力资源调整，这种情况下的裁员并非违法。 《劳动合同法》第三十九条 在存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同： 1、在使用期间被证明不符合录用条件的; 2、严重违反用人单位的规章制度的; 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 5、因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的; 二、非法解聘劳动合同有什么情形 非法解除劳务合同时存在的情形主要包括以下几类: (1)备案于企业行为规范中的解除劳务合同义务被扭曲的情况; (2)在得到利益相关者统一意见后，用人单位存在违规行为解除劳务合同的做法; (3)为了提前终止实际的劳动关系，用人单位采取各种手段; (4)用强制、恐吓等非法方式，甚至非法限制当事人的人身自由，是用人单位可能采取的措施之一; 至于没有依照劳动合同规定向劳动者支付相应的费用或者提供必要的劳动条件，同样会诱导劳动者主动提出辞职; (5)违反劳动合同中关于薪酬待遇和劳动环境的约定也是用人单位可能有的违法表现形式; (6)用人单位拒绝支付超出合理范围的加班费乃至低于法律规定的最低工资标准的报酬给员工; (7)劳动能力受损且未能通过身体检查，证明还有继续从事原来工作的能力，也无法适应用人单位另外安排的工作，这样的情况下，用人单位有权依法进行解除; (8)当劳动者的职业水平不能满足工作要求，经过有资质的机构进行有针对性的培训或者调整了其工作岗位仍然都无法胜任，那么用人单位也有权利做出解除决定; (9)如果在签订劳动合同时所依据的客观情势出现了重大变故，致使原定的劳动合同无法继续执行下去，在与当事人协商无果的前提下，用人单位可以根据依法变更后的情况来解除所对应的劳动合同; (10)如果用人单位面临破产清算的困境，必须进行强制整改或者因为生产经营问题严重影响到正常运转以致需要裁员，在此情况下，他们也有合法的途径来解除劳务合同; (11)在劳动合同期内，如果用人单位遭遇破产或者解散的不利境地,也需要确保职工的权益不受侵犯，依法公示并予以解除。 《劳动合同法》第三十九条 在存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同： 1、在使用期间被证明不符合录用条件的; 2、严重违反用人单位的规章制度的; 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 5、因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的; |
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