也有的学者将就业中的歧视仅看作是劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并且最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、提升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正的待遇。这里所指的非个人经济特征，主要指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。这种观点可以将就业歧视分为以下几种类型：

（1）工资收入歧视。指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。

（2）就业歧视。指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。

（3）职业歧视。指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。

以上三种歧视也通常被称之为后劳动力市场歧视，或者称当前市场歧视和直接市场歧视。因为这几种歧视是人们进入劳动力市场以后遇到的歧视。

由于歧视具有排斥性和广泛性的特征，也正因为它的广泛性，所以，就一般情况而言，歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来广泛实现的。处于转轨时期的中国，就业歧视现象如此泛化的既有市场经济国家共有的问题———“市场性歧视”，又存在由于体制转轨、制度不衔接而引起的 “制度歧视”。而在歧视的主体上，既包括市场主体，如企业、公司等经济组织，也包括政府部门。劳动用人单位以及人事用人单位都可能成为歧视的主体。 对形形色色的歧视现象可以从不同的角度做出区分和归类，这种归类的意义在于可以根据其特点，以此来制定相应的反就业歧视策略。尝试着从引起歧视的原因上将现阶段中国就业市场上出现的歧视大体归纳为两种类型，以此作为解决当前中国就业歧视泛化现象的两个不同的努力方向：

（1）市场性歧视。

市场性歧视是指以某种社会风气、价值观念、习惯的方式对某些人群进行排斥和限制，而这些限制和排斥行为为法律法规所禁止的。因此，这种歧视也称为显性歧视。如公开歧视妇女、少数民族和持不同宗教信仰的劳动者，做出这些歧视行为的主体存在的违法举动主要是由于市场自我调节失灵造成，受歧视者权益可以通过行政执法和司法途径得到救济，消除这些歧视应当从加强政府管制以及司法力度上入手。

（2）制度性歧视。

制度性歧视主要是由于制度不衔接，体制摩擦而引起的，这种就业歧视现象常常在转轨经济中出现。它主要存在两个方面：一是积极的制度性歧视，意指在制度安排和政策制定层面上以法律、法规、条例、政策的形式将含有歧视性的内容予以制度化，这种歧视性的制度本身带有不合理性或非正当性，但是由于带有一定的法律规范形式，歧视性的制度在实践中被赋予强制执行力，故这种由于法律体系不统一造成的歧视类型又称为隐性歧视。如传统的政策性壁垒以及政府地方保护主义下的户籍型歧视、制度制定不科学导致的乙肝病毒携带者就业歧视等。另外一种是消极的制度性歧视，亦即制度对就业市场中的歧视性做法缺乏可供调整的法律依据，市场经济中规制歧视的法规存在缺位的情况，这是由于法律制度本身的不完善所造成的。因此，加强立法建设，改善平等就业的法律环境并且在今后的法治进城中逐步建立违宪审查机制是消除此类歧视的途径所在。

中国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成：

第一，宪法的规定。《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务。《宪法》第4条、第36(条、第48条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等，包含了平等就业的含义。

第二，中国批准的国际条约。中国批准的《经济、社会和文化权利国际公约》第6条和第7条也规定了工作权。

第三，法律规定。《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；”第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。

从规范上分析，平认定一个行为是否构成就业歧视应当具备以下要件：

（1）某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会。这种歧视表现在使该劳动者丧失了与其他劳动者平等的机会。它包括下列几种情形：

第一，使该劳动者不能与其他劳动者一道参加职业的竞争（如未经任何考核，仅因其信仰某种宗教或属于某一民族而直接拒绝接受）；

第二，使该劳动者丧失与其他劳动者享受同样就业条件和待遇机会（如劳动能力比其他劳动者强，且从事的工作岗位更为艰苦或重要，但仅因其为少数民族劳动者而给予他的劳动报酬标准比其他劳动者低）；

第三，使该劳动者丧失一般劳动者普遍享受的权利的机会（如仅因其为少数民族劳动者而排除其获得劳动保险的机会）；

第四，使该劳动者比一般劳动者承担更多的负担和责任而使其与其他劳动者的平等机会受到影响（例如，仅仅因为其为少数民族而要求其缴纳保证金，在其不能缴纳或无力缴纳时，便不接受其进厂工作，实际上使得其平等竞争的机会受到不利的影响）等。在判断是否构成歧视时，不应仅仅局限于与其他劳动者的现实差别，因为如果机会均等，实际的差别往往是正当的。

（2）机会的不均等是用人单位基于特定的原因而人为造成的。根据中国现行立法规定，主要是指因用人单位或其工作人员基于对某一民族、种族、性别、宗教信仰的偏见而造成的。因此，如果某一用人单位或其负责人员知道某人信仰什么宗教，便直接拒绝接受，而不给予其任何竞争职业的机会，就可能构成就业歧视。对于因其他原因而剥夺或减少该劳动者的机会，是否构成就业歧视，中国劳动者没有明确规定。人们认为，在解释上应为否定解释。用人单位在招收劳动者是普遍要求劳动者应当具有一定程度的文化水平，这种要求带有一定的合目的性，中国的法律并不认为其构成就业歧视。

（3）主观故意。就业歧视是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而实施的，因此，这种行为只能是故意行为。如果用人单位或其负责人劳动者本无偏见，但由于其疏忽，没有通知劳动者参加考核，从而使其丧失平等公平竞争的机会，尽管实际的后果相同，但劳动者仍不能以其存在就业歧视行为而对其主张权利。而且，即便对某少数民族劳动者存在偏见，只要能证明其行为不是因为存在这种偏见而故意实施的，也不构成就业歧视。但是美国等经济发达国家并不以主观故意为要件。

（4）因果关系。即用人单位的歧视行为与劳动者某种机会的丧失或减少存在因果关系。如果用人单位具有歧视的故意，并且也实施了一定的歧视行为，但是这种行为本身并没有对劳动者的平等机会造成任何影响，则也不能构成就业歧视。 在立法技术上，中国现行的劳动法对就业歧视采取的是原则性立法，类型特定，而且劳动法本身没有对就业歧视行为做出具体的救济措施，在实体法和程序法的规定上都存在较大的欠缺，需要在今后予以完善。

其一，就业歧视在所有歧视现象中，最为突出，对就业或再就业人们危害最大，是社会矛盾激化最大之隐患。

其二，就业问题乃民生之本，关系祖国兴旺与发达，不可等闲。而我国存在严重就业和再就业压力，面临就业和再就业的形势严峻，就业市场出现了就业歧视的种种现象，势必严重扭曲人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争环境，导致人力资本巨大浪费。

其三，我国对就业歧视立法存在严重缺缺陷，尽管我国（劳动法）对就业平等作出了原则性规定，但因无适当的配套制度与之共存，共同发挥作用，客观上确实难以执行。法律的缺失，致使就业歧视愈演愈烈，其案例俯拾即是，过去就业要求（一般职工）高中毕业生，而后是大专生，普遍要求是大学本科毕业生，更有甚者，要求研究生学历和学位。

其四，因歧视导致就业及公务员录用矛盾更为普遍激烈，诉讼增加，有关就业歧视导致的诉讼案件或纷争与日俱增。

其五，因就业存在着严重歧视现象，引起社会矛盾加剧给目前我国构建和谐社会造成极大威胁。就业歧视导致诉讼，导致自杀现象、暴力乃至凶杀、爆炸案件常有发生，加剧社会矛盾，直接威胁着国家创建和谐社会的战略目标实现。

其六，制定《反就业歧视法》是落实宪法保障人权和公民平等的劳动权的当然要求，是我国人权平等事业进步的一项不可或缺的重要内容，是我国社会进步的一个客观标尺，是赶上国际潮流的需要，是构建和谐社会的需要。