一、现状介绍
在社会主义社会中，生产资料公有化意味着劳动者整体和生产资料整体之间存在着总体的、全社会范围内的结合关系，有可能实现充分的、合理的劳动就业，使每一个有劳动能力又愿意承担社会责任的人都享有劳动的权利。但是，在劳动人口总量超过社会一定时期内所能提供就业岗位总量，或劳动人口构成和就业岗位构成出现脱节和不协调的情况下，社会主义社会也有可能产生与资本主义失业现象性质不同的待业现象。中华人民共和国建立以后，人民政府采取介绍就业、就业训练等多种办法,解决了以往社会遗留的400万失业人员的就业安置问题。以后又继续解决劳动人口急剧增长和经济、劳动政策中一些失误所造成的待业现象。
中国的就业服务在不同的时期有不同的内容和措施，主要有：①设立专门机构管理就业服务工作。50年代初期，从中央到各大行政区、省和大城市的人民政府成立了劳动就业委员会，根据政务院公布的《关于劳动就业问题的决定》，指导各地劳动部门和其他有关部门办理失业人员登记、救济、就业培训、介绍就业等事务，统一调配社会劳动力。1953年8月以后,劳动就业委员会撤销，由政府劳动部门负责就业服务的管理，工作逐步走向经常化、制度化。大中城市的劳动部门建立了劳动力介绍所，负责管理城市闲散劳动力和安置就业，包括进行就业前的政治思想教育和技术训练。②开展多种形式的职业培训，逐步推行先培训后就业的制度。在全国建立了一大批技工学校，改革了学徒培训制度，举办了大量的短期训练班、职业中学、职业学校和各种职业教育培训中心。③对于高等院校、中等专业学校毕业生和军队转业干部分别由教育、人事等部门实行统一分配。待业青年在国家统筹规划和指导下，实行劳动部门安排就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的办法。④创建劳动服务公司，统筹调节城镇劳动力。
进入80年代以后，全国各地劳动部门适应劳动制度改革的需要，普遍地创建劳动服务公司，统筹调节城镇社会劳动力。这种管理社会劳动力的组织，兼有行政和经济两方面的职能，任务是掌握社会各方面对劳动力的需求情况，对待业人员进行调查、登记、统计、组织培训,介绍和安排就业；兴办集体经济事业,直接组织一部分待业人员就业。全民所有制企业、事业、机关单位及街道和群众团体等也相继办起劳动服务公司，安排和指导就业。政府劳动部门或劳动服务公司还通过举办劳动力交流大会、专业职业介绍所等多种形式，给人们创造更多的就业机会和途径。中国就业服务的各种形式，对有效地实现城镇的充分就业具有促进作用。
二、公共就业服务
公共就业服务（PES）指政府组织建立的以促进就业为目的的公共制度。 我国《劳动力市场管理规定》中对公共就业服务的界定：本规定所称公共就业服务，是指由各级劳动保障部门提供的公益性就业服务，包括职业介绍、职业指导、就业训练、社区就业岗位开发服务和其他服务内容。 公共就业服务的产生：就失业对社会和经济影响的担忧，导致发达国家在19世纪末20世纪初产生了公共就业服务。
1 公共就业服务的职能（内容）
以最佳的方式把就业市场组织起来，使之成为旨在确保并保持充分就业、开发利用生产力资源的全国性计划的组成部分。 招聘和安置工人、方便职业和地理流动、收集和分析劳动力市场信息、与失业保险部门合作、支持经济和社会计划。
2 公共就业服务的作用
1、有利于促进就业 2、可以提高劳动力市场运作的效率，提高劳动力市场信息的透明度 3、公共就业服务是国家调节和干预劳动力市场的主要手段 4、是促进公正的进入劳动力市场和保护可能处于弱势群体的一种有用的手段 5、有助于抵消结构调整对劳动力市场带来的负面作用 6、能够促进社会稳定 总体而言，政府通过一种公共就业服务参与劳动力市场的合理性，在于人力资源在国民经济发展中的重要性，在于改善社会福利的需要。
3 公共就业服务的一般原则
1、以自愿为基础并惠及所有工人和雇主； 2、信息传达客观真实； 3、对待劳动力供求双方公平公正； 4、人员与岗位匹配科学合理； 5、尊重劳动力供求双方的选择决定权； 6、免费提供。
三、发展方向
就业服务兴起于20世纪初期，主要是为了改善失业者的生存状况和维护社会稳定。随着西方国家的经济增长和就业需求的扩大，就业服务发展迅速，逐渐成为国家就业政策最直接的体现者和执行者。概括地说，就业服务是具有普遍意义的干预劳动力市场并能有效调节和改善供求的直接手段，是就业制度和就业政策的重要组成部分。就业服务可以分为公共就业服务和私营就业服务，其主要职能在于通过劳动力市场信息、职业介绍、职业指导和相应的职业培训等手段的运用，帮助用人单位用人和劳动者就业。
公共就业服务指的是政府通过研究和发布劳动力市场信息以及提供咨询、帮助等各种方法和手段的综合运用，充当劳动者和用人单位或雇主联系的媒介，便利劳动者的就业过程，改善劳动力市场的组织和运行，促使全部劳动力资源得到合理有效的配置和使用。根据世界各国劳动力市场理论与运作的实践，公共就业服务的方法和内容主要有职业介绍、就业咨询、研究和发布信息以及就业帮助等。
四、案例分析
单位招聘设置身高限制构成就业歧视
【案情】
2013年11月，宁某看到某公司在网上发布的公开招聘公告后报名参加招考。某公司在招聘条件中添加了一项个性化条件，要求女性报考人员的身高不低于157厘米。宁某在进行资格初审时填报身高为160厘米，并参加笔试、面试均取得第一名。在双方正式签订劳动合同之前，因竞争者举报宁某实际身高未达到设定的条件，某公司将拟聘考生集合到单位办公室组织重测，宁某此次身高测量结果仅为155厘米。某公司于2014年2月21日以书面形式向宁某发出身高复查通知，要求宁某于2月21日上午到某公司指定的权威医院进行身高复测，否则视同放弃，但宁某未参加复测。某公司即以宁某身高未达到设定条件为由决定停止招录程序，拒绝与宁某签订劳动合同。宁某认为，某公司设定的身高要求对其构成歧视，侵犯了其平等就业权，遂诉至法院，要求某公司与其签订劳动合同，并赔偿精神损失10万元。
【分歧】
该案在审理过程中存在两种处理意见：
第一种意见认为，某公司设定女性身高157厘米的个性化条件与宁某报考的业务员岗位不具有关联性，身高要求侵犯了宁某的一般人格权，宁某可以基于一般人格权被侵犯要求某公司承担相应的精神损害赔偿。但基于合同意思自治及合意原则，宁某无权强令某公司与其签订劳动合同。
第二种意见认为，某公司设定个性化条件是单位自主招工权的体现，且招聘时已明确公示身高要求，宁某对该要求明知并且认可，某公司设定身高要求对宁某不构成歧视，未侵犯宁某的合法权益，宁某的诉讼请求应予驳回。
【评析】
笔者同意第一种意见。
1.劳动者享有的平等就业权利应受法律保护
我国宪法第三十三条第二款规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等；第四十二条第一款规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。公民在就业和职业方面的平等权利属于宪法层面的基本权利。为贯彻宪法精神，就业促进法第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；第六十二条规定，违反本法规定实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。平等就业权受到歧视与限制的，劳动者有权诉诸司法救济，法院不得拒绝裁判。
就本案宁某所报考的业务员岗位而言，胜任该岗位不以身高为必要条件，而以专业知识、心理素质、礼仪技巧等素养为必需。宁某在笔试、面试阶段均能取得第一名的成绩，说明她完全具备该岗位的素质要求，其与竞争者相比属于职位的最佳候选人，具有获得录取的合理期待，并且此种期待应受法律保护。相反，身高对于业务员而言不是完成工作不可或缺的职业资格，报考人员平等就业的权利不应被“不符合身高”的歧视性理由剥夺。
2.单位的用人自主权不得与公民的基本权利相冲突
有观点认为，用人单位对考生具备何种条件才符合招聘目的最具发言权，作出必要的限制属于单位用人自主权的范畴，每一项招聘条件都可能排除相应群体的报考资格，只要这种限制条件不违背法律的强制性或禁止性规定，就无可厚非。但笔者以为，这种观点高估了现行法律关于劳动者权益保护规定的完备性与可操作性，低估了企事业单位在用人招聘环节所应承担社会责任的重要性。法律难以针对单位的招聘条件事无巨细地一一规范，即便作出规范，也容易陷入“滞后”的困局，其在就业领域的规范注定是抽象的、指导性的，辨明招聘环节中形形色色的“排除条款”是否构成对公民就业权利的侵害，更要寻求法理原则与法条的实质含义，甚至衡量私法行为的公法价值。一个指导原则是，除非有法定的理由，单位的用人自主权不得侵犯公民的劳动权与择业自由权，拟定限制性条件的，应由用人单位事先作出合理而非歧视性的解释，履行公示的原则，把限制内容的合理性和必要性予以充分说明；并且在中国的国情下，单位的“用人自主”不宜与其社会地位与应承担的社会责任相冲突，尤其是国家机关与国有企事业单位。
3.法院和法官应直面规范缺失的困局
法院和法官在司法裁判中应直面规范缺失的困局。劳动法第十二条规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，但把年龄、户籍、学历、身高等就业歧视排除在此条款之外。同时，法律对于哪些条件属于“歧视性条件”也无明确界定，更缺乏就业歧视出现后的诉讼程序和判断标准。因此，法官关于某项限制是否合法与合理的裁量空间比较大。但正因为规范的缺失，法官才有足够的理由开展能动司法，推动社会观念与规则的进步，将平等原则与反歧视理念贯穿始终。在案件的审理中，核心要素在于厘清用人单位设定的条件属于“合理差别”还是“歧视待遇”、其所设定的差别是否逾越普通民众的接受限度。
入职身高限制存在多年，其表面合理的背后掩藏着明显的歧视成分，在“不同行业有且应当有自己的职业要求”的思维定势下，关于身高的限制不仅获得用人单位的支持，也取得相当部分公职人员的同情。实际上，身高除对极少数职位而言构成必要条件外，绝大部分的职位都无须作此要求，在强调智力资源重于一切的现代社会，没有理由淘汰一位优秀却恰好矮小的应聘者。限制身高的社会收益不会比宽容身高的社会收益更高，对外在形象的偏好可能并不会使用人单位更富竞争力，反而会错失最佳的人选。用人单位对员工的甄选主要应当指向后天的禀赋，即通过自身努力所能控制的资源，如学历、社会经验、人脉资源等等，而对于身高、血型、性别等先天禀赋的歧视则有违公平正义。在人人拥有“出彩中国梦”的当今，法官有必要谨慎解释法律、能动适用法律，以裁判为指针，引导当事人与公众更理性地评估一些我们曾以为不可或缺、不可撼动的事物。