| 问题 | 确认劳动关系是否存在,应当以是否具备以下要素为标准 |
| 分类 | 劳动纠纷-劳动关系 |
| 解答 |
一、确认劳动关系是否存在,应当以是否具备以下要素为标准 确认劳动关系之存在，应以是否具备以下要素为评判标准 在判断用人单位与劳动者之间是否构成劳动关系时，以下凭证具有重要意义：未签署日期的劳动合同及关于劳动者的招录情况；由劳动者签署并提交给用人单位的相关材料；有关薪酬、福利待遇以及社保费用支付方式的确认文件或记载；证明员工出勤状况的签到卡或考勤表；用人单位出具的能够直接或间接地证明员工身份信息的证件；来自目击见证人或者其他从业者的公正评论。 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； （二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； （三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录； （四）考勤记录； （五）其他劳动者的证言等。 其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。 二、确认劳动关系是否适用诉讼时效 关于确认劳动关系是否应适用诉讼时效的问题，首先需要明确，依据我国民法方面的有关规定，实际上仅存在于绝对权力之内的权益才不受诉讼时效限制。然而，对于确认劳动关系而言，它并不属于绝对权利范畴。在这种情况下，权利人向我国各级人民法院提出保护民事权益之请求时，诉讼时效期间通常设定为三年。除非法律另有专门规定，否则均需遵循该三年期限。具体的诉讼时效期间从权利人确切知晓或应该知道自己遭受权益损失及义务人之日起开始计算。若法律另有特别规定，则须依此执行。但需要注意的是，若自权利受损害之日起算超过二十年，则无论何种情形，人民法院将不再予以保护；如有例外情况出现，例如权利人提出申请等，则人民法院可以按照具体情形做出适当延长处理。以下列举了此次法律修订后不适用于诉讼时效规定的几种请求权类型：第一类，请求停止人身伤害行为、排解阻碍情形、消除潜在威胁；第二类，涉及不动产物权或已登记动产物权的权利人要求返还财产之请求；第三类，要求支付生活费用、赡养费或者扶助金等方面的请求；第四类，法律明文规定不得适用诉讼时效的其他特定请求权物种。《民法典》第一百八十八条 向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。 诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。 三、确认劳动关系纠纷一般怎么判 在审理确认劳动关系纠纷事例时，适用的主要法条以及证据的采信均符合法律规定。通常需要考虑以下几个至关重要的因素：首先，审查双方是否签署了具有法律效力的书面劳动合同，这是证实劳动者与雇主之间劳动关系最为直接有效的证据之一；其次，深入调查实际的劳资状况，包括但不仅限于劳动者是否自愿服从雇主的管理，以及其是否执行并完成雇主所分配的各项工作任务，而雇主亦会按照约定向劳动者支付相应的工资报酬，此外还应该评估劳动者提供的服务是否属于雇主业务运营的核心内容等；最后，结合工作证件、考勤记录、工资支付凭证、证人证言等相关证据进行全面的分析。如果劳动者能够充分证明上述所有要素，并且这些要素都符合劳动关系的基本构成条件，那么司法机关则倾向于判定当事双方之间确实存在劳动关系。但是，若是雇主能够拿出足够的证据证明双方系处于劳务合作或者其他类型不涉及劳动关系的状态，且证据确凿充实，那么司法机关也有可能据此作出判令不存在劳动关系的决定。然而，最终判决结果的确定仍要基于每起事例的具体情况和证据充足程度进行综合评定。 判断劳动关系存在与否，应以以下要素为依据：未签日期的劳动合同与招录情况、劳动者提交的相关材料、薪酬及社保支付记录、考勤记录、员工身份信息证件及目击者公正评论。这些凭证共同构成劳动关系认定的关键标准。 |
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