全面履行合同
指当事人按照合同约定的标的、数量、质量、价款或者报酬等，在适当的履行期限、履行地点，以适当的履行方式，全面完成合同义务的履行
劳动合同履行的原则
劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照合同规定，履行各自应承担义务的行为。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。任何第三方不得非法干预劳动合同的履行。履行劳动合同应遵循如下原则：
（1）亲自履行原则，即由于劳动合同是具有人身属性的合同，因此没有对方当事人的同意，不能由第三人替代履行；
（2）全面履行原则，即劳动合同双方当事人必须履行劳动合同所规定的各自应当履行的全部义务，且必须按照劳动合同约定的时间和方式履行合同义务；
（3）协作履行原则，即基于诚实信用原则，劳动合同的双方当事人在一方履行劳动合同时，应该给予对方必要的协助，以使劳动合同约定的目的得以实现。
劳动合同履行中应注意的问题
劳动者不必履行无效的劳动合同
无效的劳动合同是指不具有法律效力的劳动合同。根据《劳动法》的规定, 下列劳动合同无效：（1）违反法律、行政法规的劳动合同；（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。劳动合同的无效, 由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。无效的劳动合同,从订立的时候起, 就没有法律约束力。也就是说, 劳动者自始至终都无须履行无效劳动合同。确认劳动合同部分无效的, 如果不影响其余部分的效力, 其余部分仍然有效。
由于用人单位的原因订立的无效合同, 对劳动者造成损害的, 应承担赔偿责任。具体包括：（1）造成劳动者工资收入损失的, 按劳动者本人应得工资收人支付给劳动者, 并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的, 应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的, 除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外, 还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的, 除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外, 还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。
用人单位不得随意变更劳动合同
劳动合同的变更,是指劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为。《劳动法》规定, 变更劳动合同, 应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。经双方协商同意依法变更后的劳动合同继续有效, 对双方当事人都有约束力。
劳动合同履行的要求
(一)用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务
1、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
2、用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
3、劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
4、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
5、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
(二)用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务
1、建立劳动规章制度的程序(核心是民主协商与劳资共议)
(1)经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见;
(2)与工会或职工代表平等协商确定：
(3)用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定在单位内公示，或者告知劳动者。
提示：如果用人单位的规章制度未经公示或者对劳动者告知，该规章制度对劳动者不生效。企业公示或告知劳动者规章制度可以采用张贴通告、员工手册送达、会议精神传达等方式。
2、劳动规章制度的监督和法律责任
如果规章制度损害劳动者权益的，劳动者可以据此解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿;如果该规章制度的实施给劳动者造成了损害的，用人单位应承担赔偿责任。
文章赏析
论劳动合同的履行与解除
----全球化下的个人劳动关系调整：劳动合同法国际研讨会
内容提要: 10月30日至31日，由中国人民大学法学院、中国人民大学劳动法和社会保障法研究所共同主办的劳动法和社会保障法高峰论坛----“全球化下的个人劳动关系调整：劳动合同法国际研讨会”在中国人民大学法学院明法楼601国际报告厅隆重举行。本次研讨会得到了法国巴黎第一大学、里昂第二大学以及“法语世界大学组织”的鼎力支持，是中法两国高等学府跨国交流活动的重要内容之一，也是法学院构建国际化学术平台的又一次盛会。 出席此次会议的中方嘉宾有：来自全国人大常委会法制工作委员会、人力资源和社会保障部、中华全国总工会、北京市劳动保障行政部门、北京市总工会的官员，来自北京市各级人民法院的法官和仲裁机构的仲裁员，来自中国社会科学院、清华大学、中国政法大学、中国劳动关系学院等国内多所高等院校和研究机构的劳动法学者，以及来自北京和各地的律师界代表；参会的外国嘉宾有：法国驻华使馆法律参赞吕妍婧（Christine DA LUZ）女士，法国劳动法学会会长高蒂（François Gaudu）教授、国际劳动法学会名誉会长韦蒂埃（Jean-Maurice Verdier）教授、法国劳动法学会名誉会长尚穆（Antoine Jeammaud）教授，以及来自法国巴黎第一大学、里昂第二大学、澳大利亚墨尔本大学、柬埔寨金边大学等高校的著名学者和法、柬两国的律师。 会议开幕式由中国人民大学法学院党委书记兼副院长、中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长林嘉教授主持。林嘉教授代表法学院和研究所对与会嘉宾的到来表示了热烈的欢迎和诚挚的感谢。她表示，在全球化背景下如何完善个人劳动关系调整的法律制度以应对新的挑战是世界各国劳动法所共同面临的课题，本次研讨会的召开对于加强国际交流、完善各国立法无疑具有十分重要的意义。随后，中国人民大学法学院院长韩大元教授、法国驻华使馆法律参赞吕妍婧女士、全国人大法工委行政法室张世诚副主任、法国巴黎第十大学教授、法国劳动法学会名誉会长韦蒂埃教授以及中国法学会社会法学研究会名誉会长关怀教授先后致辞。 本次研讨会围绕着劳动合同（劳动关系）界定、劳动合同的解除和劳动合同的履行、劳动合同的种类及其立法选择、劳务派遣的法律问题、劳动合同法实施效果评价五大议题展开了为期一天半的讨论。
主持人（法国巴黎第一大学教授、法国劳动法学会会长高蒂）：现在继续我们的会议，今天下午的主题是“劳动合同的解除与履行”。现在请Gilles Bélier律师，他是法国富尔德律师事务所律师，他将给我们说说法国无固定期限合同的解除，我非常感谢所有其他讲话人都讲15分钟以内，这样的话，最后一个人可能就没时间了，或者说我们后面没时间讨论了。
Gilles Bélier：谢谢，我说得快一些，首先我非常高兴和荣幸和大家在一起，今天下午对我来说是一个很荣幸的事情。鉴于规定15分钟讲话的期限的规则，我就向大家讲一下大致的解除劳动合同还有执行劳动合同的规则，它的原理吧。
首先，法国法里面对于解除劳动合同主要的原理，就像上午说过的，法国的法律主要是基于保护市场就业的法国劳动者，法国工人就业者的就业目标，从法律层面来说还是达到了，我们就不详细来研究这些方面的课题。如果我们要不提到集体协商的话，今天，比如说对于损失的补贴等等这些方面，我们这个课题的讨论就没有什么意义的，所以必须要考虑到这些方面。
在我的报告中就关于法国的法律有几个源头。首先，法律，本来法理部分和判例构成了基本的法源，在最后一部分，我想肯定要回答大家可能会提出的问题，我们今天主题的问题。
我讲话分三个方面。
首先，关于劳动合同的解除。似乎我们经常会要问，这个是由于谁的原因解除的？再就是解除的理由，他的检查，这个理由是否能站得住脚。首先关于劳动合同，无固定期限的劳动合同的解除，谁要求取消这个合同，在法国法来说有很长时间了，比如说解除和辞职，这两个方面才构成解除，当然鉴于法律的复杂性，我想说的，对于法国法来说，大家也经常会争论，有关这些方面，因为有些个方面被掩盖住了，出于谨慎而言，是不是有法律来回答？这个确实是需要考虑的问题。多年来，我对此感兴趣。
作为法国法来讲，首先，从司法决定解除合同，比如说不是说解雇了，而是说一个个人劳动者他向法官要求，就说雇佣者有这样或那样的问题，他不得不解除这个合同。这种时候对于个人申请者来讲，法官会同意解除合同。对于个人的解除来讲，要判定他是否有理由，从95年到2000年，在法国，很多人谈到了他们采取了行动，所谓的采取行动，也就是员工他采取行动要解除劳动合同，比如说一个企业和他的和推将被取消，还有一些企业因为职工重要的一些个失误，或者说员工认为企业有很重要的失误，都可以要求解除合同。比如说在一段时间之内屡次犯这样的错误，这样就可以。但是对法官来说，要判定是不是屡犯，并且它的程度是不是足以严重到中断合同？如果法院认为员工告企业理由不成立，也是会被驳回的。
对于工作的关系来讲，合同的设立由双方通过友好的方式，比如说就像离婚一样，就像律师一样，来进行调解。比如说某一个员工他不愿意继续在这儿工作了，他就提出简单的诉讼程序。首先，不能够加以任意判断，首先要分析解除是属于什么领域的？根据民法基本的法理来进行判断。这样的话，员工和雇主他们在15天之内进行庭内和解，如果他们通过友好方式同意的话，完了向有关劳务当局提出这种建议，就说我们达成的协议是符合程序的，并且符合法律的，这样也是可以解除的，这是一种规定。2008年是通过了这条规定，比较有意思。当然了，它的作用很大，它的影响范围很广，待会儿我还会说。就法律意义来讲，它的作用。
第二点来说，关于解除合同的理由。这个原理很简单，作为法国法来讲，在1958年，《宪法》制定了相关的法律，主要是基于是否可核实的理由，如果说真实的和严肃的理由，那是可以的，有三大解雇理由，可以这样说，可以作为个人的理由。
1、违反纪律了。事实也证明他这种行为，领薪者，雇员的理由是成立的，这个时候法国就会判定这是个真实的理由，这个理由是严肃的，他影响到了合同的质量，这个时候你们可能会提出问题，你们这个方面的规定有四个层面，由于严重的错误解雇员工，当然也考虑到重要性，还要考虑到解雇对个人的损害怎么样。如果说这种想法并不是说有意损害员工的利益，那就是严肃的。对于严重的这些错误的后果，它是否合理还是不合理，要由法官来判定，法国25%的解雇是通过司法诉讼案来解决的，这就是我想说的，有关于合同解除这些方面的假设和推断，应该说涉及到的方面还是比较广的。比如说他职业素质不够，还有违反纪律了，是可以解除的。
2、经济方面的原因。出于经济原因，比如说合同改变了，内容改变了，主要对于这个人来讲，原来的合同内容已经不符合实际情况了，需要更改。根据法国法律，法官他判决，在之前也好，判决之前，之后也好，他要核实雇主提出来的这个理由是否符合出于经济理由，比如说资金困难、财政困难等等，法国的银行在一定时期，受到了他们企业的威胁，实际上这些企业是出于经济困难来找他们的一些个茬，所以这些都是和财经有关系的，这些理由很广泛，但是如果你们有问题还可以向我提问，我进一步再讲。出于经济理由，这种解雇，对社会层面来讲起着主要的作用，为了捍卫工作的权利，避免大规模的裁员，我们要慎重对待这一点，有时候还会出现职工级别的重组，也会导致使一些人丢失这个工作。
3、由于生病了，有医疗鉴定了，比如说工伤，还有职业病这些方面，作为法国法来讲，还是很严密的。比如说在特殊情况下，如果他的健康一点问题也没有，这个是不行的，也就是说这个解雇是无效的。反之，雇主可以把一个生病的雇员解雇，解除合同，但是要说必不可少的这些理由和决定性的理由，这才可以，待会儿回答的时候还可以进一步阐述这些观点，这是关于生病的这个理由。
总之来讲，它并不是说一定会导致合同的失效，但是，它是一个很重要的问题。
最后一点，就是说没理由的解雇，他这个理由并不严肃，只是出于经济的理由，出于竞争的理由，以身体不好等等为由解雇这一些人。这个时候，劳工必须首先要得到，比如说提前一个月之前接到这个通知，并且要有补贴，也就是说补助，这个要通过共同协商的这种办法，一般来讲，要补偿三四个月工资的补贴，对于工作时间长的人。我还要强调一点，我们传统来讲的话，法国的员工他是享受失业保险的，可以说50%工资，毛工资，实际上就相当于他们解雇的补助金，有的时候失业，一年最高可以达到18个月。如果说理由不严肃，站不住脚，这个时候还要予以赔偿，比如说他工龄两年多了，假如说这个企业招聘了有10个工人，中小企业，或者说中企业，中型企业，至少要付6个月以上的工资作为补贴，还有补偿金额，甚至有时候达到18个月，那么就说你无理由的解雇，就要有这种惩罚。反之，如果解雇是有理由的，或者根据条文的规定，或者说由于个人违背了他们的规定，这个时候是可以进行解雇。当然，法律对这些条款都不是很清楚，鉴于时间少，这个主题要谈得很多，我就不能说了。
如果说判定解除是无效的，那么这个时候企业要对于被解除员工，因此要承受的损失，予以赔偿，作为企业方面。那么出于经济方面的解雇，我们可以说他们理由，企业非常非常困难，受不了了，困难很严重，如果没有这些困难的话，这些危险的形式，当然这种解雇被视为不够严肃的，涉及到大量人员的解除，会对这个社会，比如法国社会提出很多的这个问题，对于立法者来讲，他们的目的就是要保护社会层面就业者的权利，使他们有保障。作为企业来讲，程序必须合法，否则就会不合法，解雇也是不合法的，比如说五年来的话，集体协商解决了很多重要的这些方面的问题，我刚才泛泛地谈了这些方面，简单说一下，待会儿你们可以提问，我们进一步了解。
主持人：谢谢，非常感谢他的发言。他这样的一些发言也涉及到可能其他欧盟国家的一些情况，尤其是解雇需要有充分的理由。当我们解雇很多员工的时候，需要实行一种社会计划，这是来自于德国法律的一个规则，但是现在在荷兰、卢森堡、奥地利、法国、西班牙等也涉及到这些条例，现在已经扩展到欧盟的最古老的一些成员国之中，现在我邀请谢增毅，他的名字我念不好，现在给大家谈一下中国的不当解雇法：规则及其检讨和改进方面的一些情况。
谢增毅：谢谢大家，首先感谢主办方给我提供一个宝贵的机会可以向在座各位请教。我今天向大家汇报的题目是“中国的不当解雇法”，主要是和大家探讨在不当解雇当中，如何对雇员进行救济。
大家都知道，劳动合同的解除是劳动法律的重要问题，大量的案子实际上跟劳动合同的解除都有关系。比如说在英国，大概有1/3的案件是涉及到不当解雇。在中国的话，这样的案件也是比较多。比如说根据今年上半年的统计，在北京市仲裁机构里面，有关合同的解除，大概会占到22%左右。我们知道，在合同解除当中，不当解雇实际上是它里面一个非常重要的问题，所以我主要是讨论不当解雇雇主责任的承担。
首先，我跟大家讨论一下不当解雇的含义以及责任的由来。我们知道根据国际劳工组织82年的公约，雇主他解雇雇员必须有正当事由，也就是说事由必须是跟工人能力或者行为，或者是由于企业经济上的原因才可以解雇雇员，否则就构成不当解雇。但是，各国对这个公约的理解并不一样，不当解雇的概念，以及不当解雇责任的确立也经历了一个过程。我们知道劳动合同是从传统的雇佣契约发展过来，根据普通法或者民法典，实际上是不要求解除合同要有正当的理由。比如说在英美法国家，普通法并不要求雇主解雇雇员要有正当理由，只要是有一个提前的通知，就是预告，如果违反这个预告程序节构成非法解雇。在大陆法系国家，最早民法典只是规定一个预告制度，也雇主解雇雇员也不需要正当理由。经过一个发展，也为了实现其他目标，比如说为了保护雇员“就业安定”，或者说安全，开始有一些用成功法来保护雇员只有在正当理由的时候才能够解雇。比如说英国他96年通过《劳动权利法案》也是要求雇主解雇雇员必须有正当事由，理由也和刚才法国的律师讲的差不多。
第二，我想和大家一起分析一下中国劳动合同法对于不当解雇的一些规则。从中国《劳动合同法》相关条款的规定来看，我们国家解雇的事由和其他国家大致是相同的，也可以概括为雇主他要解雇的话，他可以基于的理由主要包括三个方面。
1、雇员自身的身体或者能力。
2、雇员的行为。比如说他有这种不当的行为。
3、雇主自身经营的需要。比如说有一些客观的条件发生变化，或者说由于经济性的原因需要裁员。
从解雇事由来看，它和公约，包括其他国家应该大致是相同的。如果雇主他缺乏正当的事由，或者说违反程序，当然中国程序上的保护相对是要弱一些，主要从实体的理由来讲。关于雇主不当解雇的救济，按照中国现有的《劳动合同法》，首要的还是可以要求继续履行合同，也就是雇员们可以要求复职，除非是不能够继续履行合同。在实践当中，可能对于劳动合同已经不能继续履行，这个怎么来判断？可能是需要仲裁机构或者法院他享有自由裁量权。
我个人认为，如果劳动者他有意恢复这个工作，合同也是可以继续履行的，那么雇主应该恢复他的工作。如果这个工作已经不复存在，如果有其他岗位的话，雇主也有义务重新雇佣，这是首要的救济。当然，如果劳动者他选择继续履行合同，他从被解雇之日起到重新复职，这个期间他的工资损失，包括他的社会保险的损失怎么来给予救济？可以我们目前的法律是没有明文规定的。当然，雇员受到解雇以后重新回去的可能性很小，因为关系已经破裂，比如说英国在不当解雇当中，雇员重新回到原来岗位占到案件总数不足1%，这个也是正常的。所以对于不当解雇，最重要的救济还是给以赔偿。
我们国家，大家知道，按照《劳动合同法》的规定，如果是雇主他有正当事由解除合同，他是要支付经济补偿金；反之，如果他的理由不成立，也就说构成非法解雇，或者说不当解雇的话，他这个时候要承担的是赔偿金的责任。他这个时候需要支付的是，就是经济补偿金的双倍。
关于这个的话，我个人是有一些看法，就说对不当解雇，雇主缺乏正当事由解雇的赔偿责任，简单只是经济补偿金的两倍，这个方法虽然很简单、方便，但是在实务当中，或者说在法理当中还是有一些可以值得探讨的地方。我们知道，如果一个雇主他合法解雇一个雇员，这个时候应该说他的解雇是有正当性的，这个时候给他一种补偿的话，主要是对他已有工作利益的补偿，所以这个补偿金主要考虑到他以往的工作时间。但是在不当解雇这种场合，实际上由于雇主的行为不具有正当性，法律所要对雇员提供的救济主要应该考虑到他剩余期间的损失。所以这两者的原理并不完全相同，只是简单的一个乘以2可能不是非常合理。
另外，按照这个标准，在有些场合赔偿金的数额可能不合理的。比如说我举两个例子，一个人他用人单位签了五年合同，或者更长，比如说他工作一年以后被违法解雇了，这个时候因为他只工作了一年，可以获得的赔偿金只是一个月工资的两倍，就两个月的工资，那么他可能剩下的四年的标准可能过低。那么有些又获得的赔偿过长，假如说他工作了40年，假如他在59岁的时候被解雇了，这个时候雇主没有正当理由，因为他已经工作了40年，如果雇主他的解雇被认为是违法的，那么这个时候他可能获得的是四年的工资乘以两倍，可以获得八年工资的赔偿，这个可能他在退休之前的一年，他可能获得八年工资的赔偿，这个金额又显然是过高的。所以，我觉得我们现在这个做法虽然比较简单易行，但是可能过于僵化。
最后我想讨论一下，雇主不当解雇赔偿责任他需要考量的一些因素。因为在，实际上在不当解雇当中，雇员的实际损失计算起来是非常困难的，因为他遭受损失之后，他可能有工资的损失，还有其它福利方面的损失，养老金、住房、工龄等等，所以很难计算。另外，在不定期合同当中，将来他可能随时离开这个工作，也有可能被雇主解雇，所以他剩余区间，实际上也是很难确定的。另外，他可能很快找到工作了，被解雇之后他可能很快找到工作了，而且他可能获得失业救济等等福利。所以在不定期的合同当中，这种不当解雇要计算他的实际损失，几乎是不可能的，定期合同也有类似的问题。所以，这就需要我们有一个考量的因素，因为计算他真实的损失非常困难，借鉴其他国家的一些做法，我想在不当解雇当中，雇主的赔偿责任，我想应该考虑以下因素。比如说雇员的工资收入、工龄、津贴，他退休之前剩余的工作年限，他找到类似工作的可能性，他寻找工作可能需要支出的费用，他在失业期间可能获得的福利等等，不是像我们国家这样简单地把它量化为经济补偿金的两倍。
还有一点，我们可能忽视了，我们在不当解雇，一方面可能，刚才那个例子当中，雇主的责任偏重。在很多国家实际上有一个雇主责任的限制，在不当解雇当中有一个最高额的限制。那么这个也是合理的，原因我想有以下几点。
1、有利于减轻雇主的负担，特别是对小企业，如果他的赔偿责任过高的话，可能是一个非常大的负担。
2、有利于控制风险，我们判断雇主解雇雇员理由是否是合法？很多时候是很微妙的，不是说绝对的理由正当或者不正当，很多时候雇主认为是正当的，但是法院不支持，这个时候雇主承担责任非常重的时候，雇主在雇佣雇员的时候他会更加谨慎，因为他将来可能面临很大风险。
3、有利于雇员积极寻找工作。
所以，很多国家都会有一个对雇主赔偿责任的最高限制。
最后，我也和大家一起来探讨，如何来完善我们国家的这个规则。刚才我谈到我们国家目前这个做法应该说相对简单，但是过于僵化。考虑很多国家的做法，实际上他们大概会有一个计算的标准，但是又是一个浮动的计算的方式，同时会有一个最高额的限制。如果没有一个大概的标准的话，像我刚才谈到，要考虑那么因素的话，实际上对于法官和仲裁员来讲是一个很大的挑战。
比较一下几个国家的做法，我觉得我更偏向于英国对于雇主不当解雇的责任，可能相对会比较，对中国的借鉴意义会更大一些。比如说英国的话，如果是雇主不当解雇雇员的话，他要承担三部分的赔偿金。第一部分要基本赔偿金；第二是补偿赔偿金；第三叫额外赔偿金。
基本赔偿金是根据他的年龄和工作年限来确定；赔偿补偿金是补偿雇员接受解雇后遭受的损失，但是有一个最高额的限制；另外，雇主有恶意，或者歧视什么的，他还可以要求额外的赔偿金。也就是说他有一个相对固定的一个标准，另外，法官也有一个自由裁量的地方。这个可能是能够综合一下，一方面有一个相对容易的一个计算方式；另外，要考虑到个案当中雇员、雇主的情况，我觉得他这个做法可能对中国比较有借鉴意义。
所以我们国家将来在雇主不当解雇的赔偿责任，我觉得可以有两个部分。一个是经济补偿金，按照我们现在的模式；另外，加一个额外赔偿金，但是这个额外赔偿金是要有一个浮动的，另外，还可以借鉴其他国家有一个最高赔偿的限制，这些我们都可以借鉴，这些都是可以考虑的，谢谢大家。
Sean Cooney：我先用法语发言，首先，我非常高兴被邀请参加此次研讨会，我非常感谢郑老师他们的邀请。首先，在换语言之前，我想强调一点，澳大利亚国家在劳动市场的作用可能和法国、中国比较接近，倒是和美国他们比较远，我想强调这一点。可以说我们本次研讨会的主题很有意义，所以我现在用中文来讲。
谢教授，你很棒，你刚刚说明普通法的原则，我没有你的能力，他说的是完全对的。在从普通法的角度来看，一个雇主不需要任何合理理由来解雇一个职工。譬如说，你有红色的头发，我不喜欢红色的头发，所以我解雇你，可以啊，可以，只要你预告那个人，任何理由，没有缺乏任何逻辑都行。所以这个情形是非常不好，不合理。你看法国、中国、英国，政府应该介入，应该改变这种普通法。
在澳大利亚的话，自从70年代以来，州还有联邦政府他们实施保护，所以重要的法律是2009年通过的公平工作法，这个你可以看，普通法跟公平工作法，非常重要。那公平工作法包括制定基本标准，还有集体谈判的程序等等。今天我要强调是禁止不当解雇，所以我说一个说明，澳大利亚是怎么样？我们有三个基本的原则。
第一，是禁止歧视性的解雇。比如说由于那个人的性别、种族、残疾、政治意见、性取向，或者是因为职工抱怨，向雇主说我的工作条件是不好的，他属于一种报复，这个是受政府所禁止。还有，参加任何合法工会的活动，包括罢工，罢工行为，都是属于反歧视、反报复的原则。
第二，禁止雇主把实质性或者事实劳动关系伪装成外包关系，这是我们今天上午谈到的一个问题。
第三是不当理由的种类。除了经济因素之外，如果雇主没有一个合理的理由，不能解雇工人，或者如果他的做法是苛刻的，或者是不公正的，工人职工可以得到一个救济。
为了实施那三个原则，公平工作法设立了两个渠道。
第一个渠道是法院。这两个种类，如果雇主违反这种原则，政府可以用一个行政处罚，还有，如果你是职工，你可以提起诉讼，这是一个渠道。
第二个渠道是，如果是有不合理的理由，那个种类，那个种类是通过仲裁。澳大利亚有一个很专门的准司法的机关，这个工会如果没有歧视，也没有报复，但是有不合理的一个情形，你可以申请公平工作委员会进行仲裁。但是你进行仲裁，我提起诉讼之前，必须通过调解，像中国一样，必须先通过调解。
我现在要提出五个问题，关于我们的制度。
第一，这个制度跟我们的经济系统有什么关系？很多经济学者会抱怨，你过分保护职工的权利会引起很大的经济后果。我可以说，我感谢中国，因为澳大利亚跟中国的贸易关系很好，所以我们的失业率是5%，相对的，美国没有这种制度，他们是10%。我对我们这个制度比较乐观，但是应该说我们还没有到很大的金融危机，因为金融危机的时候我们受到很大的影响，如果有经济萧条的话，那这个制度会不会继续我不知道，但是我们的反对党不太敢反对这个制度，因为受很多人的支持。
第二，保护性制度的范围应该多宽？先期法律不适用于高级职工，比如说报酬高于每年10万美元，那很高，所以大部分的职工受这个法律的保护。为什么我们把高级职工排除在法律范围之外？因为理论上，他们可以谈判，他有个人谈判能力，所以他们可以保护刺激，我不知道对不对，但是这是我们的制度。
第三，法律的范围是否应该保护非典型职工？我们目前只要非典型职工服务时间超过一年，还有他的服务是继续性的，那可以得到法律的保护，包括非全日的职工。还有，关于定期合同。如果雇主在合同还没有到期的时候，就是说在合同执行中，可以得到一个救济，但是到期之后就不能，因为雇主他不能勉强他继续用一个人。
第四，一般原则是否适用于小型、中型企业？这个在澳大利亚可能是最引起争议的议题。以前的政府，反对党的政府他们把100人以下的企业排除在法律范围之外，引起很大的不满，但是对小型或种型企业的程序是比较简单的。
第五，就是救济，这个很有意思，你先考虑我可不可以，如果你是仲裁院或法院，法官，我可不可以再雇佣那个人，当然很难，但是由于我们的程序很快，比如说调解，你可以用电话进行调解，这个有某一个程度上的成功，但是不成功的话你必须赔偿，我们的赔偿额也有限制，像谢教授刚才说了，谢谢大家。
主持人：谢谢他的演讲，非常感谢他的演讲，尤其是你很努力来讲中文，而且讲了法文，每一个语言都不是你的母语，你很有才华，而且你的讲话也是非常有意思的。因为澳大利亚在2009的时候，中国是2007年，日本是2003年，以及美国也有在这方面的一些改革，谈到了这样一些变化，给我们欧洲的观念，也就说我们目前正在走出欧洲这个西部世界，西方的世界我们已经进入一个新的纪元，尤其是一个法律的新纪元，也就是说澳大利亚、日本、中国，以及美国相关一些变化，这是一个完全新的纪元已经开始了，在法律方面。现在，就请讲一下法国的执行情况、履行的情况。
尚穆：首先我想讲一点，也就是说法国的法律。从两个世纪前的大革命以来，它始终有这样一些资源，也就是说我们现在的雇佣关系和劳动合同，对我们法学家来说，有很明显的区分。它跟中国的经验是非常不同的，如果我理解比较准确的话，中国的这方面是比较先进的一些东西，劳动关系在中国法律方面是一些合同关系，而在法国，对雇员跟雇工关系的分析，他很早以前已经建立了这样一种关系。就像今天早上已经讲到过的一样，我们现在谈到的劳动合同以及劳动法，我们有很多情况下都会谈到劳动合同，但是它设计了很多层面的东西，我们发现在劳动法里面，对业务的限制，也很多方面的情况；但是合同的履行，首先他就是履行，也就是义务的履行，也就是说合同产生的相关义务的履行情况。
那么在总的原则方面来说，尤其是民法关于合同方面的一些总的原则来说。它的发展，它的阐释，在法理方面的一些发展情况，尤其是在法国的最高法院这方面的情况，最好确定义务的
劳动合同的履行相关词条
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不履行合同义务
当一方无法履行合同义务时，另一方可以尝试协商解决问题，解释问题原因，双方也可以寻求法律的帮助，若双方协商不成，则可以通过诉讼的方式来解决。此外，还需要综合考虑合同约定，如违约责任和责任范围，根据这些约定，对未履行的合同义务作出解释。
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合同履行
合同债务人全面、适当地完成其合同义务（即依合同约定的标的、质量、数量、价款或报酬等内容，完成自己承担的义务，），债权人的合同权利得到完全满足，从而使合同目的得以实现的过程。
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保险合同履行
保险合同履行是指保险合同当事人双方依法全面完成合同约定义务的行为。
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劳动合同
劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系的协议。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
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无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
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合同履行方式
履行方式，是完成合同义务的方法，如标的物的交付方法，工作成果的完成方法，运输方法，价款或酬金的支付方法等。履行方式与当事人的权益有密切关系，履行方式不符合要求，可以造成标的物缺陷、费用增加、迟延履行等后果。履行方式不明确的，按照有利于实现合同目的的方式履行。
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劳动合同履行原则
劳动合同履行是指当事人双方按照劳动合同规定的条件，履行自己所应承担义务的行为。
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买卖合同履行地
关于买卖地的规定主要见于《合同法》第61、62、141条。其中，第61、62条是总则中的规定，第141条是分则中的规定。
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合同履行原则
合同的履行，是指合同的当事人按照合同完成约定的义务，如交付货物、提供服务、支付报酬或价款、完成工作、保守秘密等。合同履行的基本原则不是仅适用于某一类合同履行的准则，而应是对各类合同履行普遍适用的准则，是各类合同履行都具有的共性要求或反映。