当员工由于疾病康复而无法胜任原本的职务或无法承担公司为他们重新设定的任务时，雇主有权对其额外给予一个月薪酬之后正式解聘该员工。
然而，若员工主动提出辞职能为企业节省相关经济损失。
但是，对于以下任何一种情况，用人单位应该告知员工并支付其一个月薪资作为代通知金后再决定是否解除劳动合同：
（1）在医疗期满之后，由于患有疾病或遭受工伤导致无法复职，亦或是在接受公司重新安排的新职责后依旧无法胜任的员工；
（2）在工作表现不尽人意，经过培训或者调岗仍然达不到预期效果的员工；
以及（3）在签订合同时用于支撑合同的事实情况发生了显著变化，以至于劳动合同无法继续履行，且经过用人单位和员工的共同商议后，未能就改变劳动合同内容达成共识的员工。
以下几种状况，用人单位是不能合法拒绝按照劳动法第40,41条规定解除劳动关系的：
（1）在分析接触职业病危害作业的员工或者正处于诊断或者医学观察期间的可疑职业病患者时没有进行离岗前岗位健康检查；
（2）已经在本公司患上职业病或者因为工伤导致丧失劳动能力的员工；
（3）在公司正处于医疗期之中的员工；
（4）正值孕期、产假以及哺乳期的女性员工；
（5）在公司连续任职长达十五年，距离法定退休年龄还有五年的员工；
（6）法定或者行政法规规定的其他特殊情况。
若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，应当根据劳动法第47条规定的经济补偿标准的两倍来支付给相关员工的赔偿金。
经济补偿根据员工在本公司工作的年限来算，每满一年即会支付员工一个月的薪水；
如果该年大于等于六个月但小于一年，则按整年计；
如果该年小于六个月，则只会支付半个月的薪水作补偿。
若员工的月工资高于用人单位所在的直接管辖区域或城市级别的市政府公布的本地区去年的员工月平均工资的三倍，那么向他们支付的经济补偿标准将按照员工月平均工资的三倍金额去打点，同时支付的经济补偿时间最长不超过十二年。
此处提到的“月工资”是指员工在正常工作后十二个月中，所有工资收入的平均数。

《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。