劳动法的渊源
劳动法的渊源，亦称劳动法的形式，是指劳动法律规范的具体表现形式。它表明劳动法律规范以什么形式存在于法律体系中。
一、主要内容
1 劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。离不开调整劳动关系这一核心内容。
明确以下几点：劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；它是从民法中分离出来的法律部门；是一种独立的法律部门。
《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲，我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过，1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》；从广义上讲，《劳动法》是调整劳动关系的法律法规，以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。
《劳动法》作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。
其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程等。
以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
2 劳动法的调查对象是指其所调整的劳动关系及劳动关系有密切联系的其他社会关系。
二、基本原则
是指包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于各项劳动法律制度之中，贯穿于劳动法的立法，执法，司法的全过程的总的指导思想和根本准则。
1．基本原则
劳动既是权利又是义务的原则；保护劳动者合法权益的原则；劳动力资源合理配置原则。
2．劳动是公民的权利
每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利：
（1）对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权；
（2）有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位；
（3）有权利用国家和社会所提供的各种就业保障条件，以提高就业能力和增加就业机会。对企业来说意味着平等地录用符合条件的职工，加强提供失业保险，就业服务，职业培训等方面的职责。对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障。
3．劳动是公民的义务
这是劳动尚未普遍成为人们生活第一的现实和社会主义固有的反剥削性质所引申出的要求。
4．保护劳动者合法权益的原则
（1）偏重保护和优先保护：劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时，偏重于保护处于弱者的地位的劳动者，适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位，劳动法优先保护劳动者利益；
（2）平等保护：全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护，各类劳动者的平等保护，特殊劳动者群体的特殊保护；
（3）全面保护：劳动者的合法权益，无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内；
（4）基本保护：对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。
5．劳动力资源合理配置原则
（1）双重价值取向：配置是否合理的标准是能否兼顾效率和公平的双重价值取向，劳动法的任务在于，对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范；
（2）劳动力资源宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置；
（3）劳动力资源的微观配置：处理好劳动者利益和劳动效率的关系。
三、司法解释
《中华人民共和国劳动法》司法解释相关文件
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
（劳部发〔1995〕309号）1995年8月4日
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
（劳部发〔1994〕481号）（1994年12月3日）
劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》
（劳部发〔1995〕223号）(1995年5月10日)
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
（2001年3月22日通过2001年4月30日起施行 法释〔2001〕14号）
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
（法释〔2006〕6号）
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》
（2003年6月17日通过2003年9月5日起施行法释〔2003〕13号）
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》
劳社部发〔2005〕12号
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
（2010年7月12日通过，2010年9月14日起施行 法释〔2010〕12号）[6]
《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》
(人力资源和社会保障部令第9号)2010年12月31日通过2011年1月1日起施行
四、法律法规研究
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
《中华人民共和国就业促进法》
《工伤保险条例》
《国务院关于职工工作时间的规定》
《工资支付暂行条例》
《中华人民共和国劳动合同法》
《中华人民共和国妇女权益保障法》
五、案例分析
企业破产安置有方 职工无据诉请被驳回
企业因经营不善被宣告破产，企业按公司职工安置方案及政府文件的规定，对原告进行安置，但原告以自己应按工伤有关文件安置、自己应属解除劳动合同范围为由申请仲裁，被驳回后不服，向法院起诉。安徽省蚌埠市禹会区人民法院审结该起劳动争议纠纷，判决驳回原告老张的诉讼请求。
老张原系S集团有限公司职工。1977年9月因工受伤。2004年5月，老张与S集团有限公司签订无固定期限劳动合同。2008年6月，因S集团有限公司不能清偿到期债务被法院裁定破产清算并指定了破产管理人。6月29日，S集团有限公司被法院宣告破产。2008年9月，S集团有限公司经职工代表大会正式会议表决通过了《职工安置方案》，对安置事宜进行了明确。
根据安置方案，S集团有限公司对原告老张实行内养，发给原告每月350元基本生活费，同时缴纳各项社会保险费至退休。原告拒绝该种安置方式，亦拒绝领取被告发放的基本生活费。2008年11月10日，经劳动能力鉴定委员会审定，原告劳动功能障碍鉴定为六级。后原告以自己应按工伤有关文件安置、自己应属解除劳动合同范围为由向仲裁委员会申请劳动仲裁，要求与被告解除劳动合同；要求被告支付经济补偿30000余元，支付一次性伤残补助金10000余元、一次性工伤医疗补助金20000余元及一次性伤残就业补助金30000余元。该委于2009年8月裁决驳回原告的申诉请求。原告不服，遂诉至法院。
法院认为：老张原系S集团有限公司职工，该公司被宣告破产后，根据《关于做好国有企业破产工作的意见》的精神，经职代会表决通过了企业职工安置方案，该方案确定的时点为2008年8月31日，此时原告距退休年龄已不足五年，按照该安置方案规定，原告属内养人员，由被告发给原告基本生活费和各项社会保险费至退休，原告与S集团有限公司的劳动关系至原告退休前仍未终止，故原告要求确认与S集团有限公司的劳动合同终止并要求被告支付工龄经济补偿金的诉请，缺乏事实和法律依据，不予支持。
原告1977年9月因工受伤，而《工伤保险条例》是2004年1月1日起施行，故原告要求按《工伤保险条例》支付一次性费用无法律依据，且安徽省人民政府曾于1997年2月20日制定了《安徽省企业职工工伤保险暂行办法》，该办法对施行前发生工伤职工的一次性费用不予补发。同时，安置方案中该款已明确表示原告作为工伤人员仅可按劳动部门认定的等级享受相应政策性补助，即工伤复发治疗费，并非按工伤保险条例享受工伤待遇。综上，原告要求被告支付一次性伤残补助金、一次性医疗补助金及一次性就业补助金的请求无法律依据，不予支持。
劳动法相关词条
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